Seniorpolitikk har sine røtter tilbake til 1969 da "Fellesutvalget" for "Forberedelse til pensjonsalderen" ble etablert. Hovedformålet var å forbygge "pensjonistsjokket", som en del menn opplevde etter sin yrkesaktive periode. Pensjoneringssjokket ble et begrep som medisinerne brukte på en del menn som fikk en merkbar og uventet helsesvikt kort tid etter pensjoneringen. Etter hvert ble det forklart med at mennesket ikke kan sette seg passivt ned etter en lang yrkeskarriere uten at det førte til alvorlig forfall både mentalt og fysisk.

Vi vet at kroppen vår trenger aktivitet for å holde seg i form. I enda større grad ser vi at vårt intellekt holder seg forbausende godt, langt opp i alderdommen, dersom hjernen fortsatt stimuleres med utfordringer og læring av nye ting.

Når vi snakker om Seniorpolitikk, er det oftest i form av kurs i Forberedelse til pensjonsalderen, eller pene ord om seniorenes store ressurser. Min erfaring i møte med ca 500 seniorarbeidstakere på slike kurs hvert år, opplever at virkeligheten for seniorer i norsk arbeidsliv er noe helt annet enn at omgivelsene behandler dem som en stor og viktig ressurs.

Det er langt oftere å høre at det er synlige og merkbare utstøtningsmekanismer som er hverdagen for den eldre. Dette kan arte seg som spøk om alderdommen i ulike situasjoner, til direkte oppfordring om de ikke snart skal gå av med en AFP. Dette siste oppleves ofte som et signal om at en ikke lenger er ønsket og er mindre nyttig for arbeidsgiver enn tidligere. Dette bygger på både uvitenhet om menneskets utvikling og kompetanse, og manglende erfaring i samarbeid med seniorene.

For å snu denne uheldige situasjonen bør det settes inn et motstøt i form av holdningsskapende tiltak. Slike tiltak kan være motivasjons- og utviklingsseminarer med oppfølging på arbeidsplassene. Dette bør etter min mening starte allerede ved 35 års alder. For denne aldersgruppen kan det være nyttig å bli oppdatert på de enorme utviklingsmuligheter som ligger foran. Når dette oppdages gjennom å bli oppdatert om de forskningsresultater som finnes om læring, modning og utviklingsmuligheter helt fram til 70 års alder (og enda lenger) – skapes en ny situasjon på avdelingsnivå.

35 åringene vil oppdage at deres eldre kolleger er noe mer enn eldre. At samarbeidet med en 60 åring kan være både spennende, lærerikt og nyttig, for begge parter og for hele arbeidsmiljøet.

Slike seminarer, som dette, for 35 + må legges opp på en annen måte enn for 45 +, midtlivsseminarer, 55 + og seniorkurs for 60 +. Dette fordi disse ulike aldersgrupper har kommet til ulike modningsnivåer og kan mer og mer trekke veksler på erfaringsbasen og en gradvis utvikling av en annen måte å tenke på (jmf: Erik H. Erikssons utviklingsteori).

En viktig forskjell mellom en 35 åring og en 60 åring er perspektivtenkning og innsikt i konsekvensberegning. Yngre og middelaldrende har i tillegg en annen innstilling til hva som er effektiv læring og verdiprioriteringen har også forandret seg. Dette bør få konsekvenser for hvordan slike seminarer legges opp. Et eks. kan være vektlegging av informasjons- og forelesningsdelen i forhold til læring gjennom samtalegrupper basert på erfaringsbakgrunn som deltakerne kommer med på seminarer. Det er rikelig med erfaringsbasert kunnskap også hos yngre, som bør komme fram i læringsmiljøene, men dette blir stadig utvidet etter som vi blir eldre.